つのだ結論からお伝えします。
- 育つ土壌をつくることが先決
- 人材は“育てる”のでない、“育つ土壌”があるかどうかだ
- 当事者意識の持たせること
- ゲームを取り入れる
1． 育つ土壌をつくることが先決
どの会社でも人材には
つのだ「大いに育って欲しい」
と願います。
企業が発展するも衰退するも
人材次第
であることは明々白々。
つのだでは、一生懸命育てれば必ず期待に応えてくれるか？
育てるため教育投資をすれば
成果は上がるのか？
決してそんなことはない
のです。
多くの経営者、管理職は勘違いをしてつい成果を期待してしまう。
人材育成で
もっとも大事なことは・・・
育つ土壌があれば
人材は自ずと育つ。
つのだしかも、主体的に。
言い換えると、本人が
「喜びと共に成長したいと思うか？」
つのだが重要なのです。
育つ土壌とはそのような気持ちを
喚起させる環境設定を指しています。
“人は自分で決めたものでないことは本気にはならない！”
とよく言われます。
つのだこれは真理の一つでしょう。
でも、自分で決めたのに
本気になれない者もいますよね。
１番よいのは、
- 「気がついたら本気になっていた」
- 「楽しくなっていた」
- 「無我夢中になっていた」
という職場内の環境があることです。
つのだそして、結果として
がつくられていたら
最高ではないでしょうか？
2．人材は“育てる”のでない、“育つ土壌”があるかどうかだ
会社が懸命になって
“人材育成をするんだ”
と目の前にいる人材を何とかしようとする。
上司も部下に模範を
示しながら手取り、
足取り仕込んだりする。
つのだまた、同時進行で人材育成のための研修を多角的に施す。
しかし、
といったことはよく聞く話です。
いくら膨大な研修予算をとっても
期待したレベルには達しない
といったことはよくあるケースです。
つのだ勿論、やらないよりはやった方がよいに決まっていますが・・・。
このような育成法によって成果が出ない、
もしくはムラがある
原因は一つです。
それは、上司から直接の指導を受けても、
まして、まとまった研修を受けても、
一事が万事、
になっているからです。
極端な言い方をすれば
「やらされている感情」
が多分に拭えないでいる。
つのだここに根本的な原因があるのです。
マンツーマンの「On-the-job Training」、
研修などの「Off-the-job training」は
それなりに有効です。
まして素晴らしい上司の下であれば、
また、素晴らしい講師の下であれば。
しかし、上司、講師がすばらしくとも
のは人材育成に対する捉え方に
つのだ根本的な間違いがあるからです。
人材育成とは、
“人を育てる”のではなく“人が育つ”
という観点でとらえることなのです。
“人が育つ”という視点には否応なしに
つのだ「育つ土壌」が想起されます。
そして、その土壌は自然に
醸成されるのではなく
のです。
つのだつまり、設計された環境を用意するということです。
「人が育つ土壌、そのための設計された環境をつくる」
この視点が長年、
経営してきて辿りついた
つのだ私の人材育成論です。
3． 当事者意識の持たせること
- 「じゃあ具体的にどうするの？」
- 「気がついたら本気になっていた」
- 「楽しくなっていた」
- 「無我夢中になっていたとなる土壌ってどうつくるの？」
それは、自然に育んだ社風としての
土壌を尊重しながらも
をつくることを意味します。
つのだ概ねこのような手順で設計していきます。
「価値観の啓蒙」➨「当事者意識の強化」➨「参加者意識を高めるゲーム企画」
まず、働く意味、価値、
そして、成長とは、喜びとは、
といった価値観を
しっかりと啓蒙
することから始めます。
つのだ次に当事者意識を強化していきます。
肝心な要素は、
どこまでいっても本人の主体性を重んじること
です。
つのだ価値観の啓蒙は押し付けてはいけません。
教育とは選択肢を与えることと心得ておく。
さらに、当事者意識とは自分の考え、
感情をしっかりと踏まえた上で
目的志向を徐々に持てるよう
にしていきます。
特に当事者意識を
持ってもらうためには
ある程度、
があります。
- “人はその立場にならなくては決して本気になれない！”
- “人は自分の意志で選択したものでなければ本気になれない”
- “人は逃げ場をもっているうちは本気になれない！”
つのだ人は本気になれるか、なれないかで成長の度合いが決まるのです。
その本気の中身にある、
とても大切な能力が
“当事者能力”
だと思います。
人材を育てる最大のポイント、
つまり、最も効果的で、
持続性があるものが、
すべてに当事者としての
自覚と責任を
持ってもらうことなんですね。
4．ゲームを取り入れる
しかし、この本気、
もってもらうには
つのだそう簡単ではありません。
私の経験ですが、本気であったはずが、
実際には本気でなかった
ケースが結構あるのです。
極端な話だと、
つのだなんてケースもあるのです。
本気になってもらうには、
参加者意識を高めるゲーム
を取り入れるとよいでしょう。
ユニークな遊び心満載の賞を
いくつか企画し、毎週
頑張ったものを
表彰する
といったゲームです。
つのだとても効果的です。
例えば、
週間MVP賞であれば・・・、
- 「皆を元気にしたで賞」
- 「挨拶・元気一番賞」
- 「報連相・達人賞」
- 「顧客感激賞」「顧客CS賞」（顧客満足）
- 「整理整頓・模範賞」
- 「洒落の効いたオシャレ賞」＊若干、意味不明な賞があってもよい
- （受賞者にはお金ではなく記念品を贈呈する）
つのだポイントは社員が賞を考えることです。
そして、全社員を対象とすること。
誰でも取れる賞とすること。
そして、月間、上期、下期と
上記の賞の集計から大賞を
つのださらに表彰するわけです。
ここで大切なことは部署単位でも
よいので朝礼などを使い全社員の前で
このことによって自己肯定感と
モチベ―ションが高揚するのです。
つのだ誰しも承認欲求は根底にありますので・・・。
