「ほどほどに放置」がなぜ人を育てるのか

人材の確保は企業経営にとって“生存問題“”。

そして、人材の育成は企業発展にとって‟死活問題”です。

＊ゴーイングコンサーン（going concern）：企業が将来にわたって無期限に事業を継続することを前提とする考え方のこと

部下育成における“勘どころ”には心得が必要だ

早速、人材育成における‟勘どころ”について大切なポイントを「心得 ７カ条」として示します。

上司が部下をどう指導・育成していけばよいかに焦点を絞りました。

《部下育成の心得 ７カ条》

心得－１：“かまい過ぎ”はやめよ。むしろ、ほどほどに放置せよ

一生懸命、手取り足取り部下を指導すれば期待通りに育つとは限らない。

むしろ、いい案配に放っておいた方が、自主性が促進され人は育つものだ。

といった、口を開けば指示・命令と確認の言葉だけ。

このようなマイクロマネジメントは正に‟かまい過ぎの世界”。

そして、不幸にして育つことはないと心得よ。

心得－２：上司の個人技（属人）ではなく、組織技（仕組み）に重点を

部下育成を直属の上司の個人技に頼りすぎることはとても危険なことだ。

上司の良し悪しで部下の成長の度合いも大きく変わるし、それ以上に部下の幸不幸までも決定づけることにも。

人を育てるのはあくまでも会社の責任であり、組織技によって育てるべきである。

このような仕組みがあってこそ、部下は確かな成長と遂げると心得よ。

心得－３：能力を伸ばすこと。それ以上に資質を育むこと

人材育成の初期段階は能力開発（知識とスキルなどの向上）を優先してよい。

その後、キャリアが積み上がり、部下を持つ段階になるとその人材は資質が問われることになる。

分かり易く言えば、その人の「モノの見方」、「感じ方」、そして、「行動の在り方」である。

部下もいずれ人の上に立ちリーダーシップを発揮していくとなると資質が能力以上に重要となることを心得よ。

つまり、部下育成は能力開発の段から徐々に資質開発へウエイトをシフトせよということだ。

心得－４：「辞めない会社をつくる」のではなく「やりがいある会社」を目指せ

部下を育てる際、「定着をこだわり過ぎるな」、退職もまた“必然”と考えろ。

“辞められたら困る”という感情が強い上司の下ではひ弱な人材しか残らない。

辞めない職場をつくるのではなく、やりがいのある職場をつくることだ。

その結果、辞めるものが出るのであればそれは必然なのだろう。

ただし、慢性的に退職者が出ることを当然とはするな！

必然と当然では意味が違う。

心得－５：組織である以上、信賞必罰を重んじること

‟信賞必罰”を重んじること。簡単に言えば

「頑張った者は報われる。規則に反したものは処罰を受ける」

ということです。

頑張っていない者、仕事のできない者を冷遇するということではない。

また、ミスが多い者、間違ったことをした者には規則にない処罰は与えてはいけない。正すのみ。

組織が健全に機能するための原則は

どのような状況においても“規律”と“秩序”が基本。

「カタチに力が宿る」ということがある。

この規律と秩序をカタチの力によって保たれる。

規律、秩序がほどよく保たれていると人は真っすぐ育つと心得ること。

ウェルビーイングな経営を目指す際もそこが肝となる。

心得－６：「仕事には厳しく、人間的には優しく」をモットーに

人材育成においての緩急、

「仕事には厳しく、人間的には優しく」

は善である。

アメとムチは支配と懐柔を意味し人材を社畜化に向かわせる。

仕事には‟妥協”は禁物。

しかし、人間関係においては‟中庸”が肝要である。

英国の著名経済学者、アルフレッド・マーシャル（ケンブリッジ大学教授）の言葉にあった

「ウォームハート、クールヘッド」「Coolheads but Warmhearts」

この言葉は「仕事には厳しく、人間的には優しく」に通じる。

心得－７：部下育成の要諦。それは「褒めると叱る」のバランスと質だ

褒めるときは全人格から各論へ、叱るときは業務のみに部分限定すること。

褒めるときの最大の注意点は、本人が真に頑張った時のみ褒めることだ。

そして、事柄の限定、場所の限定、時間の限定を設定してから諭すように…。

叱るときはその部下の人生を背負う覚悟をもってせよ。